تست لنگرگاه شغلی
تست لنگر شغلی چیست؟
لنگر شغلی شما نشان دهنده ترکیب منحصر به فرد شما از شایستگی شغلی، انگیزه ها و ارزش های درک شده است.
چگونه می توانم لنگر شغلی خود را شناسایی کنم؟
خود ارزیابی مجریان شغلی به شما این امکان را می دهد که لنگر شغلی خود را شناسایی کنید. پرسشنامه 40 سوالی یک آزمون استاندارد نیست. این سوالات توسط ادگار شاین افسانه ای، رهبر در زمینه مطالعات شغلی و حرفه ای ایجاد شده است. سوالات به شرکت کنندگان کمک می کند تا در مورد آنچه واقعاً از یک شغل می خواهند فکر کنند. چه یک متخصص منابع انسانی، یک مشاور شغلی، یا یک حرفه ای در یک دوراهی در حرفه خود باشید… مجریان شغلی به شما کمک خواهد کرد.
چرا لنگرهای شغلی مهم هستند؟
حتی زمانی که آنها ادعا می کنند که بهترین منافع شما را در ذهن دارند، متأسفانه اکثر سازمان های امروزی مشاغل کارگران خود را بر اساس آنچه برای سازمان مناسب است، مدیریت می کنند و نه فرد. به همین دلیل است که وقتی نوبت به مدیریت حرفه خود می رسد، بسیار مهم است که به خود متکی باشید. لنگرهای شغلی می توانند به شما کمک کنند تا لنگر شغلی خود را شناسایی کنید، که حوزه های اصلی شایستگی، انگیزه ها و ارزش های شغلی شما را در بر می گیرد.
چرا باید از مجریان شغلی آنلاین استفاده کنم؟
علاوه بر دهه‌ها تحقیق و تخصص که استفاده از لنگرهای شغلی را به تجربه‌ای غنی و آشکار تبدیل کرده است، شما همچنین از آسانی استفاده از سیستم لذت خواهید برد. هنگامی که شرکت کنندگان نظرسنجی خود را کامل می کنند، مجریان شغلی تقریباً بلافاصله یک گزارش مجریان شغلی بدون کاغذ ایجاد می کند. مدیریت بصری و کاربر پسند است. و نتایج زندگی را تغییر می دهد.
آیا مدیریت آن آسان است؟
کاملا. فرض کنید در بخش منابع انسانی برای یک شرکت بزرگ و چند ملیتی با هزاران کارمند کار می کنید. این وظیفه شماست که نظرسنجی های Career Anchors را در چندین مکان و منطقه زمانی توزیع و مدیریت کنید. ترسناک به نظر می رسد؟ این نیست. Career Anchors Online به شما امکان می دهد شرکت کنندگان خود را در چندین سازمان (و گروه های درون آن سازمان ها) مدیریت کنید. توزیع نظرسنجی ها، نظارت بر نتایج، ارسال ایمیل های انبوه (یا هدفمند) ارتباطات… همه در یک محیط امن و مطمئن به همین سادگی است.
اگر به تنهایی در نظرسنجی شرکت کنم چه می شود؟
مشکلی نیست! در این حالت شما هم مدیر و هم تنها شرکت کننده هستید. روند ثبت نام و شرکت در نظرسنجی در راهنمای گام به گام ما برای افراد توضیح داده شده است.
لنگرهای شغلی شاین چیست؟
اطلاعات پیشینه ادگار شاین
ادگار شاین یک آکادمیک آمریکایی متولد سوئیس، استاد بازرگانی سابق در دانشکده مدیریت اسلون MIT است که تأثیر قابل توجهی در بسیاری از موضوعات مرتبط با رهبری، از جمله توسعه شخصی و فرهنگ سازمانی، بر جای گذاشته است.
مروری بر مجریان شغلی
یکی از شناخته شده ترین مفاهیم او ایده مجریان شغلی است.
شاین پیشنهاد کرد که هر فردی دارای “لنگرهای” خاص و منحصر به فرد است – درک فرد از ارزش ها، استعدادها، توانایی ها و انگیزه های خود، که اساس نقش ها و رشد فردی را تشکیل می دهد.
تحقیقات اولیه شاین در دهه 1970، پنج ساختار احتمالی را شناسایی کرد که لنگرها به طور کلی بر اساس آنها هستند، اگرچه پس از تحقیقات بیشتر در دهه 1980 این تعداد به هشت مورد افزایش یافت.
این سازه‌ها اولویت‌هایی را توصیف می‌کنند که افراد دارای مجموعه‌های مختلفی از استعدادها، قابلیت‌ها و شخصیت‌ها هستند و بنابراین می‌توانند به عنوان مبنایی برای برنامه‌ریزی توسعه و تغییرات شغلی مورد استفاده قرار گیرند.
این لنگرها عبارتند از:
شایستگی فنی/عملکردی – این افراد از خوب بودن در کارهای خاص لذت می برند و سخت کار می کنند تا مهارت های خاص لازم برای تکمیل آنها را توسعه دهند.
شایستگی مدیریت عمومی – این افراد با عملکرد در یک موقعیت مسؤولیت شکوفا می شوند. مقابله با مشکلات سطح بالا، ایجاد روابط و تعامل با دیگران؛ آنها برای موفقیت به مهارت های هوش هیجانی قوی نیاز دارند.
خودمختاری/استقلال – این افراد باید به حال خود رها شوند و بتوانند بدون نیاز به جهت، مداخله یا تایید بیش از حد عمل کنند، اغلب از استانداردها و رویه‌ها برای انجام کارها به روش خود اجتناب می‌کنند.
امنیت/ثبات – آنها به دنبال موقعیت ها و فعالیت های با ثبات و قابل پیش بینی هستند که قادر به برنامه ریزی جنبه های زندگی خود با ریسک اندک هستند. آنها همچنین اغلب افرادی هستند که سالهای زیادی را در همان موقعیت سپری می کنند.
قابلیت کارآفرینی – اینها خلاقیت های یک کسب و کار هستند، از طوفان فکری و اختراع چیزهای جدید لذت می برند، و همچنین اغلب به دنبال راه اندازی یا راه اندازی کسب و کار خود هستند. آنها متفاوت از کسانی هستند که به دنبال خودمختاری هستند، زیرا بار کاری را با دیگران به اشتراک می گذارند و از اینکه افراد، از جمله خودشان، مالکیت کارشان را به عهده بگیرند، لذت می برند. آنها اغلب حوصله شان سر می رود و به دنبال منافع پولی هستند.
خدمات/تعهد به یک هدف – این افراد همیشه به دنبال راه های جدیدی برای کمک به افراد دیگر، چه در داخل و چه در خارج از سازمان، با استفاده از استعدادهایشان هستند. آنها اغلب در زمینه های شغلی مرتبط مانند منابع انسانی و خدمات مشتری یافت می شوند.
چالش محض – تقریباً به طور کامل ناشی از نیاز به تحریک مداوم توسط چالش ها و وظایف جدید است که توانایی آنها را برای حل مشکلات آزمایش می کند. آنها اغلب زمانی که موقعیت فعلی آنها راکد می شود یا دیگر چالش هایی را که برای پیشرفت نیاز دارند ندارند، به دنبال جابجایی مشاغل هستند.
سبک زندگی – این افراد همه چیز، از جمله نقش خود را، حول الگوی زندگی خود به عنوان یک کل جهت می دهند – نه به اندازه ای که کار و زندگی را متعادل می کنند، بلکه آن را یکپارچه می کنند. آنها همچنین ممکن است برای شرکت در فعالیت‌های تفریحی، مرخصی طولانی‌تری داشته باشند یا از طریق تعطیلات و سایر اشکال تعطیلات، تعادل خود و زندگی خود را حفظ کنند.
استفاده از لنگرهای شغلی – ساختار کار و توسعه
یکی از راه‌های ساده استفاده از مجریان شغلی این است که ارزیابی کنید که اولویت‌های شما چقدر در نقش، فعالیت‌ها و سبک زندگی فعلی شما منعکس می‌شوند.
با همسو کردن نقش ها و وظایف با اولویت های فردی، زمانی که افراد در حال برنامه ریزی اهداف و اهداف جدید، در کوتاه مدت و بلندمدت هستند، کمک زیادی می کند. همچنین زمانی که افراد در حال برنامه ریزی برای تغییرات شغلی هستند، از جمله مشاغل جدید، جابجایی بخش ها یا زمانی که به آنها ارتقاء داده می شود، کمک زیادی می کند.
یک رویکرد برای استفاده از مجریان شغلی به عنوان ابزار ارزیابی این است که:
با بررسی هر یک از تعاریف لنگر در درس قبل شروع کنید و آنها را رتبه بندی کنید یا به ترتیب اهمیت هر یک از آنها برای شما یا اینکه چقدر با زندگی شخصی و اولویت های شغلی شما همخوانی دارد، رتبه بندی کنید.
پس از این، شما باید دقیقاً همین کار را انجام دهید – به هر یک از آنها امتیاز دهید / رتبه بندی کنید – با توجه به اینکه چقدر نقش و سبک زندگی فعلی شما را منعکس می کنند. با شناسایی مواردی که به طور قابل توجهی با اولویت‌های شما تفاوت دارند، می‌توانید برنامه‌هایی را برای خود یا با مدیرتان برای ادامه توسعه برنامه‌ریزی کنید.
این روش همچنین می تواند توسط یک رهبر برای تشویق کارکنان خود به منظور داشتن اطلاعات در برنامه ریزی توسعه شخصی خود استفاده شود.
افراد زمانی که در منطقه خودشان کار می کنند، در جهت اولویت هایشان بیشتر رشد می کنند، زیرا با توانایی ها و رفتارهایشان مطابقت دارد و همچنین آنها را برای بیشتر شدن و دستیابی به اهداف بیشتر تشویق می کند.
اهمیت استفاده از تست های شخصیت شناسی در کسب و کار امروزه بر هیچ کسی پوشیده نیست. استفاده از تست های روانشناسی و شخصیت شناسی برای مدیریت کارکنان و حل تعارض های بین فردی بسیار مهم است. علاوه بر آن از تست های روانشناسی در امور تبلیغات و مارکتینگ برای اثرگذاری بیشتر بر مخاطبان نیز استفاده می شود. بنابراین حوزه استفاده از تست های شخصیت شناسی در کسب و کار بسیار گسترده است.
