تست توانایی های شناختی Cognitive Abilities
آزمون‌های توانایی شناختی، توانایی‌های درگیر در تفکر (مانند استدلال، ادراک، حافظه، توانایی کلامی و ریاضی و حل مسئله) را ارزیابی می‌کنند. چنین آزمون هایی سوالاتی را مطرح می کنند که برای تخمین پتانسیل متقاضیان برای استفاده از فرآیندهای ذهنی برای حل مشکلات مربوط به کار یا کسب دانش شغلی جدید طراحی شده اند.
به طور سنتی، ویژگی کلی که توسط آزمون های توانایی شناختی اندازه گیری می شود، «هوش» یا «توانایی ذهنی عمومی» نامیده می شود. با این حال، یک آزمون هوش اغلب شامل انواع آیتم‌هایی است که عوامل ذهنی متفاوت و خاص‌تری را اندازه‌گیری می‌کنند که اغلب به عنوان «توانایی‌های ذهنی خاص» شناخته می‌شوند. نمونه هایی از این موارد عبارتند از محاسبات حسابی، قیاس های کلامی، درک مطلب، تکمیل سری اعداد و روابط فضایی (یعنی تجسم اشیا در فضای سه بعدی).
برخی از آزمون‌های توانایی شناختی پاسخ‌های صحیح را به همه موارد جمع‌بندی می‌کنند تا یک نمره کلی به دست آورند که نشان‌دهنده معیاری از توانایی ذهنی عمومی است. اگر یک امتیاز فردی برای هر یک از انواع خاصی از توانایی ها (به عنوان مثال، عددی، کلامی، استدلال) محاسبه شود، آنگاه نمرات حاصل معیارهایی از توانایی های ذهنی خاص است.
تست‌های شناختی سنتی به خوبی استاندارد شده‌اند، شامل مواردی هستند که به‌طور قابل اعتماد نمره‌گذاری شده‌اند و می‌توانند در یک زمان برای گروه‌های بزرگی از افراد اجرا شوند. نمونه‌هایی از قالب‌های آیتم عبارتند از: چند گزینه‌ای، تکمیل جمله، پاسخ کوتاه یا درست-کاذب. بسیاری از آزمون‌های شناختی توسعه‌یافته حرفه‌ای به صورت تجاری در دسترس هستند و ممکن است زمانی در نظر گرفته شوند که نیازی به ایجاد آزمونی وجود نداشته باشد که به طور خاص به شغل یا سازمانی خاص اشاره دارد.
ملاحظات
روایی – آزمون‌های توانایی شناختی عمومی، پیش‌بینی‌کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی و موفقیت آموزشی برای طیف گسترده‌ای از مشاغل هستند (یعنی دارای درجه بالایی از اعتبار مرتبط با معیار هستند). هرچه شغل یا نیازهای آموزشی پیچیده تر باشد، این تست ها بهتر عمل می کنند. سایر پیش بینی ها ممکن است فقط مقادیر کمی از اعتبار افزایشی را به آزمون های شناختی اضافه کنند
اعتبار چهره/واکنش‌های متقاضی – آزمون‌هایی که برای اشاره صریح به مشاغل خاص یا انواع مشاغل در سازمان استخدام‌کننده ایجاد شده‌اند، ممکن است بیشتر به آن شغل مرتبط باشند (یعنی اعتبار صوری بالا) تا آزمون‌های تجاری توسعه‌یافته.
روش تجویز – می توان از طریق کاغذ و مداد یا الکترونیکی استفاده کرد
تفاوت‌های زیرگروهی – آزمون‌های توانایی شناختی معمولاً تفاوت‌های نژادی و قومیتی را بیشتر از سایر پیش‌بینی‌کننده‌های معتبر عملکرد شغلی مانند داده‌های زیستی، آزمون‌های شخصیتی، و مصاحبه‌های ساختاریافته ایجاد می‌کنند. استفاده از سایر روش‌های ارزیابی (مانند مصاحبه، ابزارهای داده‌های زیستی) در ترکیب با آزمون‌های توانایی شناختی برای کاهش هرگونه تأثیر نامطلوب بالقوه توصیه می‌شود.
هزینه های توسعه – هزینه خرید یک آزمون شناختی معمولاً کمتر از توسعه یک آزمون سفارشی است.
هزینه های اداری – به طور کلی ارزان است، به منابع کمی برای مدیریت نیاز دارد، و به مدیران ماهر نیاز ندارد.
Utility/ROI – اگر به متقاضیانی نیاز دارید که توانایی های شناختی خاصی دارند یا پتانسیل بالایی برای کسب دانش شغلی یا بهره مندی از آموزش دارند، بازده سرمایه گذاری بالا. اثربخشی هزینه توسعه آزمون خود نسبت به خرید یک آزمون تجاری زمانی کمتر است که اعتبار صوری مشکلی نباشد
کاربردهای متداول – بهترین استفاده برای مشاغلی که به توانایی های شناختی خاصی برای عملکرد مؤثر شغلی و برای مشاغل پیچیده تر نیاز دارند.
توانایی شناختی چیست؟
توانایی شناختی در ابتدایی ترین سطح خود برای سازگاری و بقای انسان مورد نیاز است. به عنوان هوش عمومی شناخته می شود، توانایی ما برای تفکر انتزاعی، درک ایده های پیچیده، یادگیری سریع و از روی تجربه است.
یکی از موضوعات مورد مطالعه در زمینه ژنتیک رفتاری است. با در نظر گرفتن توانایی فردی برای استدلال، تفکر به صورت انتزاعی، درک ایده های پیچیده و یادگیری سریع، توانایی شناختی در مورد درک موقعیت ها و پی بردن به آنچه برای غلبه بر یا حل یک مشکل لازم است و برنامه ریزی از قبل برای انجام آن است. .
همچنین فراتر از عملکرد شغلی است. یک توافق کلی وجود دارد که توانایی شناختی یک پیش بینی کننده عالی برای موفقیت تحصیلی و حتی میزان سلامت (یا نه) بودن شما است. این به این دلیل است که استدلال خاصی در مورد اینکه چگونه ژنتیک و محیط، توانایی شناختی در نوجوانی را تشکیل می‌دهند و اینکه چگونه انتخاب‌هایی که در این زمان حیاتی انجام می‌دهیم، موفقیت آینده ما را شکل می‌دهند، وجود دارد.
ارزیابی توانایی شناختی چیست؟
ارزیابی توانایی شناختی توسط کارفرمایان و مدیران استخدام برای ارزیابی توانایی یک نامزد در پردازش اطلاعات در حین کار در مدت زمان معین استفاده می شود. ارزیابی ها به طور کلی به بخش های فردی مانند آزمون های شفاهی، غیرکلامی و عددی تقسیم می شوند.
قالب، نوع سؤال، تجربه کاربر و حتی محتوا در ارزیابی‌های مختلف توانایی شناختی بسیار متفاوت است. اساساً، همه چیز بستگی به این دارد که آزمون‌ها چه چیزی را اندازه‌گیری می‌کنند و چگونه از تفاسیر فردی برای کمک به شکل‌گیری تصمیمات استخدام استفاده می‌شود.
روش‌های تست سنتی شامل آزمون‌های کتبی است که در آن یک تکه کاغذ با نمودار، جدول، تصویر یا پاراگراف با داوطلب استفاده می‌شود و سؤالات مربوط به هر چیزی است که روی کاغذ است. از آزمون‌شونده خواسته می‌شود آنچه را که روی کاغذ است تفسیر کند و چندین گزینه برای او ارائه می‌شود که از بین آنها پاسخ صحیح را انتخاب می‌کنند. برخی از امتحانات شامل پاسخ های ساخته شده یا حتی واداشتن آزمون شونده به نوشتن پاسخ های خود هستند.
هر ارزیابی می تواند برای نقش ها و اهداف شغلی مختلف نیز استفاده شود. ارزیابی های استدلال منطقی برای نقش هایی که نیاز به ویژگی های پیچیده حل مسئله و تصمیم گیری دارند ضروری است. ارزیابی‌های استدلال عددی عملکرد شغل‌هایی را پیش‌بینی می‌کنند که به بینش عددی، تفکر انتزاعی و حل مسئله تحلیلی نیاز دارند.
استفاده صحیح از این ابزارها به خصوص برای موقعیت هایی که در سازمان خود دارید می تواند در طول زمان برای کمک به شناسایی نامزد مناسبی که می تواند استدلال شناختی لازم را برای انجام وظایف خود به بهترین شکل ممکن نشان دهد، مفید باشد.
چگونه از آزمون های توانایی شناختی استفاده می شود؟
آزمون‌های توانایی شناختی به‌عنوان ابزاری عالی برای کارفرمایان و مدیران استخدامی استفاده می‌شود تا بتوانند ارزیابی کنند که یک نامزد چگونه در این نقش عمل می‌کند، بدون اینکه نیازی به تصمیم گیری برای استخدام برای اطمینان باشد. به طور خلاصه، از آنها برای کمک به پیش بینی اینکه یک نفر در نقشی که تبلیغ می شود چقدر خوب عمل می کند استفاده می شود.
تصور کنید که این توانایی را داشته باشید که بدانید یک نفر بر اساس نوع وظایفی که روزانه مورد نیاز است چقدر خوب عمل می کند. اکنون به زمانی فکر کنید که در گذشته به نامزدها نگاه کرده اید و فکر کرده اید که آنها برای نقش عالی هستند تا بعداً متوجه شوید که اینطور نبوده اند.
این به این دلیل است که مواردی مانند C.V و حتی مصاحبه زمانی که نوبت به کشف توانایی های شناختی نامزد می شود محدود می شود. شما نمی توانید به درستی ارزیابی یا تفسیر کنید که آنها در یک زمان چقدر خوب عمل می کنند.
همه آزمون‌های مختلفی که برای کشف سطح توانایی شناختی یک نامزد استفاده می‌شوند، بینش‌ها و همچنین مزایای بسیاری را برای کارفرمایان و مدیران استخدام‌کننده فراهم می‌کنند.
از توانایی پیش‌بینی عملکرد شغلی گرفته تا شناسایی پتانسیل‌های پنهان، بخش اساسی در همه این موارد این است که از آزمون‌های شناختی می‌توان برای کمک به شما در کشف چیزهای بیشتر از C.V استاندارد استفاده کرد. انتخاب.
ما قصد داریم نگاهی دقیق‌تر به انواع مختلف تست‌ها و توانایی آنها در اندازه‌گیری و چرایی اهمیت آن بیاندازیم.
علاوه بر آگاهی از تیپ شخصیتی خودتان، اغلب اوقات درک شخصیت اطرافیان نیز مفید است. به عنوان مثال، بسیاری از تیم های کاری و حتی تیم های ورزشی از تست های شخصیت شناسی برای کمک به آشنایی بیشتر اعضای تیم با سایرین استفاده می کنند. از آن جایی که تست شخصیت شناسی بعضی از اولویت های درونی فرد را مشخص می کند، می تواند در درک دیگران از چه چیزی که می تواند باعث ناراحتی و یا عصبانیت شما شود، نقش مفیدی بر جا بگذارد.
تست های شخصیت شناسی همچنین می توانند به عنوان ابزاری برای کمک به تیم های با عملکرد پایین به کار گرفته شوند تا آنها اطلاعات بیشتری از شخصیت یکدیگر به دست آورند و براساس تفاوت هایی که با هم دارند کار را به جلو پیش ببرند. هر عضو تیم در همان آزمون شرکت خواهد کرد و نتایج به دست آمده را همه در اختیار دیگر اعضای تیم می گذارند. بنابراین، به عنوان یک تیم، آن ها نتایج را به بحث گذاشته و اینکه چطور می توانند در قالب یک تیم برای کسب موفقیت بیشتر، عملکرد بهتری داشته باشند.
بالا بردن سطح آگاهی تیم ها از تیپ های مختلف شخصیتی دیگر اعضا می تواند یک فضای تیمی توانمندتر و محکم تر به وجود آورد. زمانی که اعضای تیم متوجه شوند که یک فرد با تیپ شخصیت متفاوت ممکن است به نسبت دیگران برای یک کار خاص گزینه بهتری محسوب شود، آن ها با شرایط مختلف سازگار شده و با همدیگر در ایجاد بهترین نتایج تیمی همکاری می کنند. تست های شخصیت شناسی یک ابزار عالی هستند تا با استفاده از آن اعضای تیم بتوانند در کنار هم قرار گیرند و تیم های کارآمدتری به وجود آورند.
